Neuigkeiten - Recht

Prüft ein Pflichtteilsberechtigter seine Ansprüche, interessieren ihn insbesondere Schenkungen, die der Erblasser in den vergangenen zehn Jahren vorgenommen hat, weil diese bei der Ermittlung eines Pflichtteilsanspruchs berücksichtigt werden können. Der Bundesgerichtshof (BGH) musste sich nun mit der Frage auseinandersetzen, wann die Zehnjahresfrist in Fällen beginnt, in denen ein Grundstück gegen Zahlung einer lebenslangen Rente übertragen wird.

Eine Mutter hatte ihrem Sohn 1995 vier Grundstücke übertragen. Eines davon war mit einem vermieteten Wohnhaus bebaut. Als Gegenleistung verpflichtete sich der Sohn, seiner Mutter monatlich 1.500 DM als lebenslange Rente zu zahlen. Der Anspruch wurde zusätzlich durch eine Belastung des Grundstücks abgesichert. Im Vertrag hieß es zudem, Grundlage der Zahlungsverpflichtung seien die Mieteinnahmen aus dem Wohnhaus. Die Eigentumsumschreibung erfolgte im März 1996. 2013 verzichtete die Mutter auf die weitere Rentenzahlung und ließ auch die Absicherung im Grundbuch löschen. Als die Frau 2021 verstarb, verlangte ihre Tochter von ihrem Bruder als Alleinerben eine Ergänzung ihres Pflichtteils. Sie war der Ansicht, die Grundstücksübertragung müsse dabei noch berücksichtigt werden. Weil der Wert der Grundstücke möglicherweise höher gewesen war als der Wert der versprochenen Rente, konnte die Übertragung teilweise als Schenkung anzusehen sein.

Die Vorinstanzen gaben der Tochter zunächst recht und gingen davon aus, dass der Ablauf der Zehnjahresfrist nicht bereits mit der Grundstücksübertragung begonnen habe. Entscheidend war für sie, dass die Mutter wirtschaftlich weiterhin von dem Grundstück profitiert habe: Die Rentenzahlung orientierte sich an den Mieteinnahmen und war über das Grundstück abgesichert.

Der BGH sah das jedoch anders als die Vorinstanzen, da es für den Beginn der Zehnjahresfrist nicht allein darauf ankomme, ob der frühere Eigentümer wirtschaftlich weiterhin Zahlungen erhält. Maßgeblich sei, ob der spätere Erblasser nach der Übertragung noch über das Grundstück bestimmen kann, die der Stellung eines Eigentümers ähnelt. Das war hier nicht der Fall. Die Erblasserin durfte das Grundstück nach der Übertragung weder selbst nutzen noch bestimmen, wer es nutzen durfte. Ebenso wenig konnte sie verhindern, dass ihr Sohn das Grundstück weiterverkaufte oder belastete. Die vereinbarte Rente verschaffte ihr lediglich einen Anspruch auf regelmäßige Geldzahlungen. Daran änderte auch nichts, dass sich die Höhe der Rente an den damaligen Mieteinnahmen orientierte, da der Sohn die Zahlungen nicht tatsächlich aus diesen Mieten finanzieren musste. Die Rente blieb unabhängig davon geschuldet, ob die Einnahmen aus dem Grundstück stiegen, sanken oder ganz ausfielen. Auch die Absicherung der Rentenzahlungen über das Grundstück führte nach Auffassung des BGH nicht zu einer fortgesetzten Nutzung und sollte lediglich gewährleisten, dass die Mutter ihre Geldforderung durchsetzen konnte. Einfluss auf die Grundstücksnutzung auszuüben, war ihr mit der getroffenen Regelung hingegen nicht mehr möglich. Damit war die Schenkung bereits mit der Eigentumsumschreibung im Jahr 1996 vollzogen worden. Die maßgebliche Zehnjahresfrist war deshalb 2006 abgelaufen - und damit lange vor dem Tod der Mutter im Jahr 2021. Die Tochter konnte wegen dieser Grundstücksübertragung keine Wertermittlung mehr verlangen. Der BGH hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies die entsprechenden Anträge ab.

Hinweis: Liegt die Schenkung keine zehn Jahre zurück, gilt ein Abschmelzungsmodell. Im ersten Jahr vor dem Erbfall wird die Schenkung zu 100 % berücksichtigt, im zweiten Jahr zu 90 %, im dritten Jahr zu 80 % usw. Nach zehn Jahren bleibt die Schenkung grundsätzlich vollständig unberücksichtigt.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Vielen Arbeitgebern fehlt nach wie vor die nötige Sensibilität zur Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), was sie oft Zeit und Geld kostet. Sich vor Gericht auf die Argumentation zu stützen, dass das AGG für Scheinbewerbungen missbraucht wurde, ließ das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) nicht gelten und machte vielmehr deutlich, wie Arbeitgeber ihre gesetzlichen Pflichten bereits zu Beginn des Bewerbungsverfahrens beachten sollten.

Ein Mann bewarb sich bei einer Rechtsanwaltskanzlei auf eine ausgeschriebene Stelle. Bereits auf der ersten Seite seines Lebenslaufs wies er gut erkennbar auf seine Schwerbehinderung hin. Als er eine Absage erhielt, war er der Ansicht, dass seine Schwerbehinderung bei der Entscheidung eine Rolle gespielt hatte, und verlangte deshalb eine Entschädigung. Das Arbeitsgericht gab ihm teilweise Recht und sprach ihm eine Entschädigung sowie einen geringen Schadensersatz wegen einer unvollständigen Auskunft zu. Gegen diese Entscheidung legte die Kanzlei Berufung ein und behauptete, die Schwerbehinderung nicht eindeutig erkannt zu haben. Außerdem trug sie vor, die Stelle sei letztlich gar nicht besetzt worden. Nach ihrer Auffassung habe der Bewerber zudem gar kein echtes Interesse an der Arbeitsstelle gehabt, sondern vor allem eine Entschädigung erreichen wollen.

Das LAG folgte dieser Argumentation jedoch weitgehend nicht. Nach seiner Auffassung war die Schwerbehinderung aus den Bewerbungsunterlagen ohne weiteres erkennbar. Entscheidend war zudem, dass die Kanzlei die Agentur für Arbeit nicht frühzeitig über die offene Stelle informiert hatte. Nach den gesetzlichen Vorgaben müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dazu gehöre regelmäßig auch die rechtzeitige Einschaltung der Agentur für Arbeit. Unterbleibt dies, kann das ein wichtiges Indiz dafür sein, dass ein schwerbehinderter Mensch benachteiligt wurde. Nach Auffassung des LAG gelang es der Kanzlei hier nicht, diesen Verdacht zu entkräften. Anhaltspunkte dafür, dass der Bewerber das Entschädigungsrecht missbräuchlich ausgenutzt hatte, sah das Gericht ebenfalls nicht. Viele Bewerbungen allein reichten als Beweise dafür nicht aus.

Hinweis: Arbeitgeber sollten offene Stellen frühzeitig der Agentur für Arbeit melden und schwerbehinderte Bewerber sorgfältig in das Auswahlverfahren einbeziehen. Werden diese Pflichten verletzt, kann dies eine Benachteiligung vermuten lassen und Entschädigungsansprüche auslösen.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Vor einer Scheidung müssen Ehegatten mindestens ein Jahr getrennt leben. Dieses Trennungsjahr soll übereilte Entscheidungen verhindern und Raum für eine mögliche Versöhnung lassen. Für Ausnahmen dieser Regel gibt es die Härtefallscheidung, die dann ausgesprochen werden kann, wenn die Fortführung der Ehe unzumutbar ist. Dies liegt nur in extremen Ausnahmefällen vor, so wie in diesem Fall, der erst durch den Bundesgerichtshof (BGH) final geklärt wurde.

Ein Paar heiratete 2009 und bekam noch im selben Jahr ein Kind. Bereits ein Jahr nach der Eheschließung kam es zu häuslicher Gewalt, und der Mann brach seiner Frau das Nasenbein. Das Paar trennte sich, kam danach aber immer wieder zusammen und bekam in den Folgejahren noch drei weitere Kinder. Im Januar 2025 beantragte die Frau schließlich die Scheidung und machte als Begründung geltend, dass die Fortsetzung der Ehe für sie eine unzumutbare Härte darstelle. Zum einen kam es zu fortlaufenden Gewalttaten des Mannes - wie Schubsen, Stoßen und Haare ziehen - sowie zu Beleidigungen und sexuellen Übergriffen. Der Mann hatte zudem einen sexuellen Übergriff auf eine Freundin verübt und sogar eine gemeinsame Tochter sexuell missbraucht. Der Mann bestritt hingegen den Missbrauch seiner Tochter sowie die wiederholte häusliche Gewalt nach dem Nasenbeinbruch. Die Frau scheiterte daher mit ihrem Antrag sowohl vor dem Amts- als auch dem Oberlandesgericht.

Vor dem BGH war sie aber schließlich erfolgreich. Bei der Feststellung der unzumutbaren Härte ist eine objektive Betrachtungsweise geboten. Es müssen strenge Anforderungen gestellt werden, um dem nach Art. 6 Abs. 1 Grundgesetz gebotenen Schutz der Ehe gerecht zu werden und voreilige Ehescheidungen zu vermeiden. Hier aber war die Grenze des Zumutbaren überschritten. Bereits der Übergriff auf die Freundin und erst recht der Missbrauch an der Tochter rechtfertigen - wenn man die Vorwürfe als wahr unterstellt - die unzumutbare Härte. Besonders Gewalt an Kindern sei unter keinen Umständen hinzunehmen.

Hinweis: Opfer besonders schwerwiegender Übergriffe des Ehepartners sollten sich frühzeitig Hilfe holen und auch eine Härtefallscheidung prüfen lassen. Der BGH hat mit seinem Beschluss den Opfern den Rücken gestärkt.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Wenn Eltern ihren minderjährigen Kindern größere Vermögenswerte übertragen, kann dies teuer werden. Denn die Werte fließen in den Verfahrenswert ein und eben dieser bestimmt die Höhe der Gerichts- und Anwaltskosten. Bei der Festlegung des Verfahrenswerts gibt es eine gesetzliche Obergrenze. Aber gilt die Obergrenze für das Gesamtverfahren oder pro Kind? Das Oberlandesgericht München (OLG) weiß Antwort.

Die Mutter zweiter minderjähriger Kinder wandte sich mit ihrer Beschwerde gegen die Festsetzung des Verfahrenswerts für eine angeordnete Ergänzungspflegschaft. Die Ergänzungspflegschaft betraf die Schenkung und Abtretung zweier Kommanditanteile an einer Gesellschaft, wobei jedes Kind einen eigenen Teil erhalten sollte. Zunächst setzte das Amtsgericht (AG) den Verfahrenswert auf 680.000 EUR fest. Nachdem der Ergänzungspfleger auf den höheren wirtschaftlichen Wert der Anteile hingewiesen hatte, änderte das AG seine Ansicht und erhöhte den Verfahrenswert auf 2.000.000 EUR. Dabei ging es davon aus, dass die gesetzliche Höchstgrenze von 1.000.000 EUR für jedes Kind gelte. Das sah die Mutter anders und legte hiergegen Beschwerde ein. Sie vertrat die Auffassung, die Wertobergrenze gelte nur für das gesamte Verfahren, so dass der Verfahrenswert höchstens 1.000.000 EUR betragen dürfe.

Dem konnte das OLG jedoch nicht beipflichten, und die Mutter scheiterte mit ihrer Beschwerde. Das AG hatte nach Ansicht des Gerichts den Verfahrenswert zutreffend auf 2.000.000 EUR festgesetzt. Entscheidend sei, ob die Höchstgrenze von 1.000.000 EUR nur einmal für das gesamte Verfahren oder jeweils für jeden Verfahrensgegenstand maßgeblich sei. Da jedes Kind hier einen eigenen Kommanditanteil erhielt, handelte es sich auch um zwei getrennte wirtschaftliche Vorgänge. Daher war die Höchstgrenze von 1.000.000 EUR auf den jeweiligen Verfahrensgegenstand anzuwenden - und das ergab bei zwei Kindern nun einmal einen Gesamtverfahrenswert von 2.000.000 EUR.

Hinweis: Wollen Sie hohe Beträge auf Ihre minderjährigen Kinder übertragen, lassen Sie sich die Kosten vorab berechnen. Verlangen Sie dabei ausdrücklich eine Berechnung für den teuersten Fall, nämlich die Festlegung von Verfahrenswerten pro Kind.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Gegen gerichtliche Urteile und Beschlüsse kann man als Betroffener Rechtsmittel einlegen. Dabei gilt es aber, die bestimmten Fristen dringend zu beachten. Denn lässt man diese verstreichen, ist die getroffene Entscheidung rechtskräftig. Wie wichtig es ist, hierbei Irrtümer und Schusseligkeitsfehler im Vorhinein auszuschließen und lieber doppelt und dreifach Timing und Details zu überprüfen, zeigt dieser Fall des Bundesgerichtshofs (BGH).

In einer Unterhaltssache für ein minderjähriges Kind wollte die Antragstellerin gegen eine Entscheidung des Familiengerichts Beschwerde einlegen, die innerhalb einer bestimmten Frist beim zuständigen Amtsgericht eingereicht werden musste. Die Anwältin richtete die Beschwerde jedoch versehentlich an das Oberlandesgericht (OLG) - also an das falsche Gericht. Das OLG erkannte den Fehler zwar und leitete die Beschwerde weiter - diese ging jedoch erst nach Ablauf der Beschwerdefrist ein. Klar, dass die Antragstellerin deshalb Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragte. Nachvollziehbar argumentierte sie, dass sie zu Recht habe darauf vertrauen dürfen, dass das OLG den Schriftsatz schnell genug weiterleite. Doch recht hatte sie damit leider nicht.

Der BGH stellte klar: Ein Gericht, bei dem eine Beschwerde irrtümlich eingereicht wurde, muss den Schriftsatz grundsätzlich im normalen Geschäftsgang an das zuständige Gericht weiterleiten, wenn der Fehler offensichtlich ist und das richtige Gericht eindeutig bestimmt werden kann. Darauf dürfen Bürger in der Tat grundsätzlich vertrauen. Aber: Das Gericht ist nicht verpflichtet, eine Weiterleitung mit größtmöglicher Geschwindigkeit vorzunehmen. Es muss nicht noch am selben Tag jede interne Bearbeitung abschließen, nur damit eine versäumte Frist gerettet wird. Somit hatte die Frau in diesem Fall die Frist für die Beschwerde eindeutig versäumt.

Hinweis: Auch Rechtsbeiständen sollten Sie nicht blind vertrauen. Weisen Sie Ihren Rechtsbeistand darauf hin, am besten schon ein paar Tage vor Fristablauf tätig zu werden.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Schwerwiegende Gründe können für Unternehmen für eine schnelle Trennung von Arbeitnehmern sprechen. Doch was dringlich ist, muss eben auch schnell vonstatten gehen - da ist das Gesetz eindeutig. Daher war vor dem Arbeitsgericht Arnsberg (ArbG) in disem Fall eher zweitrangig, ob derlei Gründe überhaupt vorlagen. Warum? Weil der Arbeitgeber die gesetzlichen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung schlichtweg nicht eingehalten hatte.

Eine Erzieherin arbeitete seit dem Jahr 2020 bei ihrem Arbeitgeber. Ende 2025 kündigte sie, weil sie einige Monate später zu einem anderen Träger wechseln wollte. Eben dieser warb mit einem Programm, bei dem Beschäftigte für die Empfehlung neuer Mitarbeiter eine Geldprämie erhalten konnten. Kurz darauf warf der bisherige Arbeitgeber der Erzieherin darum auch vor, Kollegen zum Wechsel bewegen zu wollen. Sie bestritt dies. Nach ihrer Darstellung sprach sie nur dann über ihre neue Arbeitsstelle, wenn sie danach gefragt wurde. Sie legte dem Arbeitgeber gegenüber dar, weshalb sie sich für den Wechsel entschieden hatte. Nach diesem Gespräch mit dem Arbeitgeber arbeitete sie zunächst ganz normal weiter, bevor mehrere Wochen später der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprach. Dagegen erhob die Erzieherin Klage.

Das ArbG gab der Erzieherin Recht und stellte fest, dass Arbeitgeber die fristlose Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen aussprechen müssen, sobald ihnen entscheidende Tatsachen hierfür bekannt sind. Nach Auffassung des Gerichts wusste der Arbeitgeber bereits nach dem Gespräch alles Wesentliche. Trotzdem wartete er mit der Kündigung, und zwar zu lang. Zudem fehlte es dem Gericht an einem nachvollziehbaren Grund, das Arbeitsverhältnis sofort beenden zu wollen. Die Erzieherin war schließlich zuvor nicht negativ aufgefallen, und das Arbeitsverhältnis sollte ohnehin wenige Monate später enden. Deshalb hätte zunächst eine Abmahnung ausgereicht. Die Kündigung war daher unverhältnismäßig. Das Arbeitsverhältnis bestand somit bis zum vereinbarten Ende fort. Der Arbeitgeber musste die Erzieherin weiterbeschäftigen und die ausstehende Vergütung zahlen.

Hinweis: Eine fristlose Kündigung ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Arbeitgeber müssen schnell handeln und prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht. Andernfalls kann die Kündigung unwirksam sein.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Da sich Minderjährige vor Gericht nicht selbst vertreten können, muss dies ein gesetzlicher Vertreter, ein Elternteil oder das Jugendamt übernehmen. Wichtig war in diesem Fall, dass das Jugendamt sowohl örtlich als auch sachlich zuständig sein muss, um die Interessen des Minderjährigen wirksam vertreten zu können. Wie sich dies im Konkreten verhält, musste der Bundesgerichtshof (BGH) aufklären.

Eigentlich ging es hier um Kindesunterhalt für einen Minderjährigen. Das Amtsgericht hatte seinem Antrag auf Kindesunterhalt gegen den Vater jedoch nur teilweise entsprochen, so dass die allein sorgeberechtigte Mutter daraufhin beim Jugendamt der Stadt B. schriftlich die Einrichtung einer Beistandschaft zur Durchsetzung von Unterhaltsansprüchen beantragte. Der Antrag sollte an das örtlich zuständige Jugendamt des Kreises R. weitergeleitet werden. Diese Weiterleitung erfolgte jedoch nicht, weswegen der Kreis R. die Stadt B. darum bat, das Verfahren im Wege der Amtshilfe fortzuführen. Somit legte die Stadt B. für das Kind - vertreten durch den "Unterhaltsbeistand des Jugendamts der Stadt B." - Beschwerde ein. Das Oberlandesgericht (OLG) verwarf jedoch die Beschwerde wegen Unzuständigkeit des Jugendamts der Stadt B. Hiergegen richtete sich die Rechtsbeschwerde des inzwischen anwaltlich vertretenen Kindes.

Der BGH verwarf die Rechtsbeschwerde hingegen als unzulässig. Das OLG hatte zu Recht angenommen, dass die Stadt B. nicht wirksam als Beistand des Kindes handeln konnte. Die Postulationsfähigkeit eines Jugendamts - also dessen Fähigkeit, vor einem Gericht rechtswirksame Handlungen vorzunehmen - setzt eine wirksam entstandene Beistandschaft voraus. Und eine solche Beistandschaft entsteht eben erst durch den Zugang des schriftlichen Antrags beim örtlich zuständigen Jugendamt - hier das Jugendamt des Kreises R. Denn eben genau dort lebte das Kind mit seiner Mutter.

Hinweis: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Die Entscheidung des BGH ist richtig und nachvollziehbar. Dennoch ärgerlich für Mutter und Sohn, die ja an sich alles richtig gemacht haben. Es bleibt allen Verfahrensbeteiligten nichts anderes übrig, als jede Handlung doppelt und dreifach zu kontrollieren.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Wenn Eltern das eigene Kind lebensgefährlich zu entgleiten droht, kann in vielen Fällen das Recht helfen. Ob die schwierige Entscheidung der Eltern, ihr in einer Einrichtung untergebrachtes minderjähriges Kind zu medizinischen oder therapeutischen Zwecken zwangsbehandeln zu lassen, auch familiengerichtlich genehmigt werden muss, hat der Bundesgerichtshof (BGH) geklärt.

Eine schwer depressive 17-Jährige, bei der zudem der Verdacht auf eine emotional instabile Persönlichkeitsstörung bestand, befand sich seit April 2025 ununterbrochen zur stationären Behandlung in einer psychiatrischen Klinik. Aufgrund einer bestehenden Selbsttötungsabsicht verweigerte sie schließlich aktiv die Aufnahme von Flüssigkeit und Nahrung sowie die aus ärztlicher Sicht erforderliche Medikation. Im Oktober genehmigte das Amtsgericht (AG) per Beschluss für die Dauer von sechs Monaten die Unterbringung der Betroffenen in einer geschlossenen Abteilung sowie die Durchführung von Fixierungen und das Tragen von Sicherheitsfäustlingen. Die Eltern beantragten zudem die Genehmigung einer zwangsweisen medizinischen Behandlung, insbesondere die zwangsweise Verabreichung von Medikamenten sowie die Zufuhr von Flüssigkeit und Nahrung. Nach Einholung eines Sachverständigengutachtens und Bestellung eines Verfahrensbeistands genehmigte das AG die beantragten Maßnahmen. Hiergegen legte die 17-Jährige Beschwerde ein, die das Kammergericht (KG) jedoch zurückwies.

Gegen diese Entscheidung wandte sich die Erkrankte mit ihrer Rechtsbeschwerde an den BGH - doch auch hier scheiterte sie. Die Beschwerde zum BGH war vom KG nicht zugelassen worden. Zwar sei eine zulassungsfreie Rechtsbeschwerde in Unterbringungssachen sowie in bestimmten Kindschaftssachen durchaus möglich, doch lag eine solche Unterbringungssache hier nicht vor. Das Gesetz bezieht sich in derlei Fällen nämlich ausschließlich auf die Unterbringungsverfahren volljähriger Kinder - hier war die Betroffene hingegen noch minderjährig. Zudem handelte es sich nicht um ein Verfahren über die Genehmigung freiheitsentziehender Unterbringung und freiheitsentziehender Maßnahmen, da die hier genehmigten Maßnahmen ausschließlich medizinisch-therapeutischen Zwecken dienten und keine Freiheitsentziehung bezweckten. Somit war auch keine familienrechtliche Genehmigung notwendig.

Hinweis: Die Gerichte müssen stets danach unterscheiden, wie sich die Maßnahmen auf die Person auswirken, und danach dann beurteilen, welche Genehmigungen erforderlich sind.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Entgegen weitläufiger Meinungen besteht keine explizite Pflicht für Arbeitgeber, ihren Angestellten ein Zwischenzeugnis auszustellen. Doch nur weil etwas nicht gesetzlich festgelegt ist, heißt es nicht, dass ein berechtigtes Anliegen nicht gerichtlich durchgesetzt werden könne. Wann ein Wunsch nach einem qualifizierten Zwischenzeugnis also durchaus berechtigt ist, erläutert das Landesarbeitsgericht Köln (LAG).

Ein Arbeitnehmer, der seit dem Jahr 2018 in einem Unternehmen beschäftigt war, kehrte nach einer längeren Erkrankung an seinen Arbeitsplatz zurück. Wenig später bat er seinen Arbeitgeber um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst erklärte er, dass er wegen seiner gesundheitlichen Situation eine aktuelle Bewertung seiner bisherigen Tätigkeit erhalten wollte. Einige Tage später ergänzte er, dass er sich beruflich verändern und Bewerbungen vorbereiten wollte. Dafür benötige er das Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehnte die Bitte seines Arbeitnehmers jedoch ab, weil er der Ansicht war, dass die bloße Absicht von Bewerbungen nicht ausreiche. Nach seiner Auffassung hätten konkrete Bewerbungen oder andere Nachweise vorgelegt werden müssen.

Bereits das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Da der Arbeitgeber gegen diese Entscheidung Berufung einlegte, bestätigte nun auch das LAG das Urteil der Vorinstanz. Es erklärte, dass laut Gesetz zwar kein ausdrücklicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehe, sich ein solcher Anspruch aber aus den Pflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben könne, wenn ein berechtigter Anlass vorliege. Und eine beabsichtigte interne oder externe Bewerbung sei genau das. Beschäftigte müssten dabei weder offenlegen, bei welchen Unternehmen sie sich bewerben wollten, noch bereits versandte Bewerbungen nachweisen. Das LAG betonte außerdem, dass Arbeitgeber einen solchen Wunsch nicht allein mit der Behauptung zurückweisen dürften, dass sie die Begründung nicht glaubten. Wer den Anspruch ablehnen wolle, müsse konkrete Tatsachen vortragen, die gegen die Angaben des Beschäftigten sprächen. Im entschiedenen Fall fehlten solche Anhaltspunkte. Deshalb musste der Arbeitgeber das Zwischenzeugnis ausstellen. Das Gericht wies zugleich darauf hin, dass ein Zwischenzeugnis nicht ohne jeden Anlass verlangt werden könne. Ob ein solcher bestehe, hänge immer von den Umständen des Einzelfalls ab.

Hinweis: Ein nachvollziehbarer Wunsch nach einer beruflichen Veränderung kann einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis begründen. Arbeitgeber dürfen einen solchen Antrag nicht ohne konkrete Gründe ablehnen.

(aus: Ausgabe 09/2026)

Oft reicht ein Fehler, um Kündigungen unwirksam zu machen. Dass dies selbst bei Massenentlassungen jedoch nicht ausnahmslos gilt, obwohl sie enggesteckten Abläufen unterworfen sind, zeigt dieser Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Frage war, ob kleinere Ungenauigkeiten bei Massenentlassungen automatisch dazu führen, dass ausgesprochene Kündigungen unwirksam sind.

Ein Arbeitnehmer war in einem Unternehmen beschäftigt, das Maschinen und Schlüssel herstellte. Nachdem das Unternehmen insolvent geworden war, beschloss der Insolvenzverwalter, den Betrieb vollständig zu schließen und die Arbeitsverhältnisse zu beenden. Vor den geplanten Kündigungen informierte er den Betriebsrat über die Betriebsschließung und schloss mit ihm einen Interessenausgleich. Anschließend erstattete er bei der Agentur für Arbeit die gesetzlich vorgeschriebene Massenentlassungsanzeige. Darin gab er an, dass 34 Beschäftigte entlassen werden sollten. Tatsächlich sprach er später aber nur 31 bzw. 32 Kündigungen aus. Ein betroffener Arbeitnehmer war der Ansicht, dass die unterschiedlichen Zahlen in den Unterlagen gegen die gesetzlichen Vorgaben verstießen, und hielt die Kündigung deshalb für unwirksam.

Während das Arbeitsgericht dieser Auffassung zunächst folgte, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) zugunsten des Arbeitgebers. Das BAG bestätigte nun auch die Entscheidung des LAG. Demnach komme es nicht auf jede einzelne Unrichtigkeit an; maßgeblich sei vielmehr, ob der Zweck der Massenentlassungsanzeige trotz des Fehlers erreicht wurde. Die Anzeige soll es der Agentur für Arbeit ermöglichen, sich rechtzeitig auf größere Entlassungen einzustellen und Unterstützungsmaßnahmen für die betroffenen Beschäftigten vorzubereiten. Nach Ansicht des BAG beeinträchtigte die geringe Abweichung bei der Zahl der Kündigungen diese Aufgabe nicht. Die Agentur für Arbeit konnte ihre gesetzlichen Aufgaben dennoch erfüllen. Deshalb blieb die Kündigung wirksam. Zudem stellte das BAG fest, dass auch die Beteiligung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt sei.

Hinweis: Nicht jede fehlerhafte Angabe in einer Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Entscheidend ist, ob der Zweck des Anzeigeverfahrens trotzdem erreicht wurde. Arbeitgeber sollten die gesetzlichen Vorgaben dennoch sorgfältig einhalten - sicher ist sicher, vor allem bei so schwerwiegenden Folgen für alle Beteiligten.

(aus: Ausgabe 09/2026)