Neuigkeiten - Recht

Entscheiden sich Betriebe, Nachwuchs auszubilden, ist mehr zu beachten als fachspezifische Wissensvermittlung. Angesichts der Tatsache, dass Azubis oft noch minderjährig ins Berufsleben starten, darf die pädagogische Verantwortung des Ausbilders nicht ausgeblendet werden. Das Arbeitsgericht Heilbronn (ArbG) musste sich daher im Folgenden mit der Frage beschäftigen, wann ein Ausbildungsverhältnis wegen wiederholt unentschuldigter Fehlzeiten beendet werden darf.

In dem Verfahren ging es um einen Auszubildenden im Beruf Metallbauer, der seit 2024 in einem Ausbildungsbetrieb tätig war. Nach mehreren unentschuldigten Fehlzeiten im Betrieb erhielt er zunächst eine Kündigung mit Frist. Später erfuhr der Ausbildungsbetrieb jedoch auch noch von zahlreichen weiteren Fehlzeiten in der Berufsschule und sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Klingt alles schlüssig - auch der Umstand, dass das Ganze wie so viele Kündigungen als Klage vor Gericht landete. Doch nicht alles, was auf den ersten Blick folgerichtig scheint, ist es auch.

Das ArbG erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Die erste Kündigung sei schon deshalb unwirksam gewesen, weil sie rechtlich als ordentliche Kündigung zu verstehen war - eine solche war nach der Probezeit im Ausbildungsverhältnis jedoch nicht mehr erlaubt. Eine Umdeutung in eine fristlose Kündigung sei ebenfalls nicht möglich gewesen, da die rechtlichen Voraussetzungen dafür fehlten und die erforderliche Frist nicht eingehalten worden sei. Auch eine zweite fristlose Kündigung hielt das Gericht nicht für gerechtfertigt. Zwar seien unentschuldigte Fehlzeiten grundsätzlich ernst zu nehmen, reichten in diesem Fall aber für eine Kündigung nicht aus. Besonders wichtig war für das ArbG, dass keine ausreichenden vorherigen Warnungen erfolgt waren. Außerdem hätte der Ausbildungsbetrieb stärker pädagogisch auf den Minderjährigen einwirken müssen, bevor eine so drastische Maßnahme wie eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Das Verhalten erreichte nach Ansicht des Gerichts noch nicht die Schwelle eines dauerhaft schweren Pflichtverstoßes. Am Ende stellte es klar, dass eine Kündigung im Ausbildungsverhältnis nur das letzte Mittel sein darf. Mildere Reaktionen wie Abmahnungen hätten zuerst eingesetzt werden müssen.

Hinweis: Unentschuldigtes Fehlen kann zwar ernsthafte Folgen haben, führt aber nicht automatisch zur Kündigung. Besonders bei Auszubildenden gelten strengere Anforderungen an vorherige Warnungen und Betreuung. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Eltern sind ihren Kindern zu Unterhalt verpflichtet. Nicht alle Elternteile aber sind auch in der Lage, den Unterhalt in Geld zu leisten. Ob sich dabei selbst leistungsfähige Elternteile wiederum zurücklehnen können, den Unterhalt verweigern und das Kind auf fiktive Einkünfte des anderen Elternteils verweisen können, musste das Oberlandesgericht Hamm (OLG) beantworten.

Eine Volljährige stritt vor Gericht mit ihrem Vater um Kindesunterhalt für den Zeitraum vom 01.05.2024 bis 31.07.2025. Die Tochter ist im Haushalt der Mutter aufgewachsen. Bis zum Erreichen ihrer Volljährigkeit hatte der Vater Unterhalt in Höhe von 515 EUR monatlich geleistet. Als die Tochter aber 18 Jahre alt wurde, stellte er die Zahlungen ab Mai 2024 ein und berief sich dabei auf Leistungsunfähigkeit. Er habe zwar eine gute Pension, wegen Verbindlichkeiten bliebe ihm davon aber nicht viel. Außerdem müssen auch die fiktiven Einkünfte der Mutter berücksichtigt werden, diese müsse schließlich auch Unterhalt leisten.

Die Tochter gewann vor dem OLG, denn dieses entschied, dass der Vater den Mindestunterhalt leisten muss. Da die Mutter in der Tat leistungsunfähig sei, werde die Höhe des Unterhalts allein an der Leistungsfähigkeit des Vaters bemessen. Nach Abzug aller Verbindlichkeiten und dem Verbleib des notwendigen Selbstbehalts ergab sich, dass der Vater seiner Tochter den Mindestunterhalt schuldet. Fiktive Einkünfte der Mutter muss sich die Tochter nicht zurechnen lassen. Zwar sind mit Eintritt der Volljährigkeit grundsätzlich beide Eltern barunterhaltspflichtig. Aber die Mutter hatte ein so geringes Einkommen, dass es unterhaltsrechtlich nicht zu berücksichtigen war.

Hinweis: Um Kinder muss man sich kümmern, auch nach der Volljährigkeit. Sind die Eltern leistungsfähig und die Kinder bedürftig, müssen sie Unterhalt leisten. Sie können sich dieser Pflicht nicht entledigen, in dem sie mit dem Finger auf den anderen Elternteil zeigen.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Im Folgenden sah sich der Freistaat Bayern einer Vertragsverletzungsklage der Europäischen Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen des sogenannten "Bayerischen Familiengelds" ausgesetzt. Ein Fall für den Europäischen Gerichtshof (EuGH), der prüfen musste, ob Deutschland damit gegen geltendes Unionsrecht verstoßen hat.

In Bayern erhielten Eltern bislang ein Familiengeld für kleine Kinder. Der Freistaat zahlte diese Leistung jedoch an Arbeitnehmer aus anderen EU-Staaten nur gekürzt, sofern deren Kinder in einem Land mit niedrigeren Lebenshaltungskosten lebten. Es erfolgte eine Indexierung, gemäß der die Höhe an das Preisniveau des Wohnstaates des Kindes angepasst wurde. Eben darin sah die EU-Kommission einen Verstoß gegen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot und erhob Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland. Deutschland argumentierte, das Familiengeld solle Erziehung, Bildung und Gesundheit fördern und sei deshalb keine klassische Sozialleistung zum Ausgleich allgemeiner Familienlasten.

Das sah der EuGH anders und stellte fest, dass das bayerische Familiengeld eine Familienleistung im Sinne des EU-Rechts darstellt, und nach den Regeln zur Freizügigkeit und Gleichbehandlung dürfen Arbeitnehmer aus anderen Mitgliedstaaten nicht schlechter behandelt werden als Inländer. Eine Kürzung allein wegen des Wohnorts der Kinder sei daher unionsrechtswidrig. Bayern, also in diesem Sinne die Bundesrepublik Deutschland, musste nachbessern und alle EU-Bürger gleich behandeln.

Hinweis: Mitgliedstaaten dürfen Familienleistungen grundsätzlich nicht unterschiedlich behandeln, nur weil Kinder in einem anderen EU-Land leben. Deutschland musste deshalb seine Regelungen zum Bayerischen Familiengeld an das Unionsrecht anpassen.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) hatte sich mit der Frage beschäftigt, welche Anforderungen ein Arbeitszeugnis erfüllen muss, damit es als korrekt gilt. Dabei ging es nicht nur um den Inhalt, sondern auch um die äußere Form. Ob bereits formale Fehler dazu führen können, dass ein Zeugnis rechtlich nicht als ordnungsgemäß gilt, lesen Sie hier.

Ausgangspunkt war eine Vereinbarung zwischen einer ehemaligen Beschäftigten und einem Unternehmen. Im Rahmen eines Vergleichs hatte sich der Arbeitgeber verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Bewertung "sehr gut" auszustellen. Außerdem durfte die ehemalige Mitarbeiterin dafür selbst einen Textvorschlag einreichen. Das Unternehmen erstellte daraufhin ein Zeugnis, druckte dieses jedoch auf einem einfachen Blatt ohne Firmenbriefkopf und ohne vollständige Unternehmensangaben aus. Die Frau war damit nicht einverstanden und setzte die Zwangsvollstreckung durch, um ein korrektes Zeugnis zu erhalten, und beantragte ein Zwangsgeld, weil sie das ausgestellte Dokument als unvollständig ansah. Das Unternehmen hielt dagegen und behauptete später, ein ordnungsgemäßes Zeugnis erstellt zu haben, was die ehemalige Mitarbeiterin hingegen bestritt.

Das LAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und hielt das Zwangsgeld für gerechtfertigt. Nach Auffassung des Gerichts musste das Arbeitszeugnis bestimmten formalen Mindestanforderungen entsprechen. Dazu gehörte insbesondere ein vollständiger Briefkopf mit Namen und Anschrift des Unternehmens. Wenn ein Arbeitgeber im Geschäftsverkehr normalerweise eigenes Firmenpapier nutzt, muss auch das Zeugnis darauf erstellt werden. Ein einfaches Blatt ohne diese Merkmale reicht nicht aus. Hier konnte das Unternehmen zudem nicht nachweisen, ein korrektes Zeugnis tatsächlich übergeben oder zur Abholung bereitgestellt zu haben. Damit zeigt das LAG deutlich, dass nicht nur der Inhalt eines Arbeitszeugnisses wichtig ist, sondern auch seine äußere Gestaltung.

Hinweis: Ein Arbeitszeugnis muss inhaltlich richtig und formal vollständig sein. Fehlt der Firmenbriefkopf oder wird kein übliches Geschäftspapier verwendet, kann das Zeugnis unwirksam sein. In solchen Fällen drohen Zwangsgelder und weitere rechtliche Schritte.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Die Freiheit, nicht mehr in einer binären Welt zu leben, wird im Alltag auf noch so manche Herausforderungen stoßen, die auch gerichtlich zu klären sein werden. Denn was einst von der Vorstellung von zwei Geschlechtern geprägt wurde, führt nun zu praktischen Problemen - so beispielsweise die folgende Frage des Familienrechts, die vor dem Amtsgericht München (AG) verhandelt wurde: Wie werden Transeltern ins Geburtenregister eingetragen?

Eine transgeschlechtliche Person wollte nach der Geburt eines Kindes nicht mit der früheren geschlechtlichen Zuordnung, sondern entsprechend ihrer gelebten und rechtlich anerkannten Geschlechtsidentität als Elternteil eingetragen werden. Streitpunkt war,

• ob das deutsche Personenstandsrecht bereits eine geschlechtsneutrale bzw. der Geschlechtsidentität entsprechende Elternbezeichnung zulässt oder
• ob weiterhin strikt an "Mutter" und "Vater" nach biologischer Funktion angeknüpft wird.

Das AG setzte sich mit dem Abstammungsrecht (§§ 1591 ff. Bürgerliches Gesetzbuch), dem Personenstandsrecht sowie den Rechten transgeschlechtlicher Personen auseinander und prüfte, ob die bestehende Rechtslage verfassungskonform und diskriminierungsfrei ausgelegt werden kann. Das Gericht ließ dabei die Eintragung der transgeschlechtlichen Person als weiterer Elternteil zu bzw. bejahte jedenfalls die Möglichkeit einer an der Geschlechtsidentität orientierten Registereintragung. Hier wurde der Vater der Kinder, der zu einer Frau geworden ist, demnach zwar als "Vater" eingetragen, aber mit weiblichem Vornamen und der Geschlechteridentität weiblich.

Hinweis: Die Entscheidung ist ein wichtiger Schritt hin zu einer moderneren Auslegung des Abstammungs- und Personenstandsrechts. Es wird hier sicher noch weitere Entwicklungen geben. Sie sollten sich nicht scheuen einzufordern, entsprechend ihrem realen Leben eingetragen zu werden. Das entspricht schließlich unserer Lebensrealität.
 
 

(aus: Ausgabe 06/2026)

Viele getrennt lebende Elternteile leben mit der Angst, dass sich Expartner mit den Kindern ins Ausland absetzen und ihnen somit die Kinder entzogen und schlussendlich entfremdet werden. Im folgenden Fall des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) wäre das zwar naheliegend gewesen, da es sich bei der Kindesmutter um eine Ukrainerin handelte. Dennoch bleiben Grenzsperren, die Elternteile im Inland halten, absolute Ausnahmen.

Ein Mann hatte mit einer Ukrainerin zwei Kinder, die mit ihrer Mutter in der Ukraine lebten. Alle zwei Wochen kam sie regelmäßig für 14 Tage mit den Kindern nach Deutschland, was mit dem Vater so verabredet war. Als es bei einem Besuch zu einer Auseinandersetzung kam, flüchtete die Frau mit den Kindern in ein deutsches Frauenhaus und lebte dort fortan mit ihren Kindern. Der Vater befürchtete nun, die Mutter könne sich dauerhaft in die Ukraine absetzen, und wollte eine Grenzsperre gegen sie erwirken.

Damit scheiterte er vor dem BVerfG. Zum einen könne nicht ausgeschlossen werde, dass eine Grenzsperre zwar den Interessen des Vaters diene, aber eben nicht den Interessen der Kinder. Zum anderen teile er sich mit der Frau das Sorgerecht, weswegen er überhaupt nicht berechtigt sei, die Grundrechte seiner Kinder allein geltend zu machen. Bei gemeinsamer elterlicher Sorge stehe dies nur beiden Eltern gemeinschaftlich zu. Aufenthaltsrechtliche Maßnahmen können also nicht einseitig beantragt werden.

Hinweis: Der Vater hätte zum Beispiel eine konkrete Kindeswohlgefährdung vortragen müssen - etwa, dass die Kinder im Kriegsgebiet einer Todesgefahr ausgesetzt sind oder ihr Zuhause dort ausgebombt ist. Hier aber ging es ihm vordringlich darum, die Mutter in Deutschland zu halten.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Wer lügt, macht nicht nur anderen das Leben schwer, sondern riskiert im beruflichen Umfeld auch den eigenen Arbeitsplatz. Das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG) musste sich damit befassen, ob es sich in diesem Fall um berechtigte innerbetriebliche Kritik oder schädigendes Verhalten handelte. Ist Zweiteres der Fall, bleibt Arbeitgebern in den meisten Fällen nur die Kündigung.

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Callcenters hatte im Rahmen interner Streitigkeiten eine E-Mail an die Unternehmensleitung geschickt. Darin kritisierte sie eine neue Teamleiterin stark und stellte deren Verhalten als problematisch dar. Später wurden diese Vorwürfe noch erweitert und zugespitzt. Unter anderem wurde der Teamleiterin vorgeworfen, Mitarbeitende unter Druck gesetzt und zur Verschwiegenheit gedrängt zu haben. Außerdem wurde angedeutet, dass mehrere Beschäftigte diesen Vorwürfen beipflichten würden, was jedoch nicht eindeutig zutraf. Der Arbeitgeber hielt diese Aussagen für sehr schwerwiegend und leitete nach Anhörung des Betriebsrats eine ordentliche Kündigung der "Whistleblowerin" ein. Diese meinte, sie habe nur Missstände aufzeigen wollen und dabei im Interesse des Unternehmens gehandelt.

Das Arbeitsgericht hatte zunächst zugunsten der Mitarbeiterin entschieden, später wurde der Fall aber erneut geprüft. So kam das LAG schließlich zu einem anderen Ergebnis: Es hielt die Kündigung für wirksam. Die Aussagen in der E-Mail seien nicht nur kritisch gewesen, sondern hätten konkrete, ehrverletzende Tatsachen enthalten. Diese Vorwürfe seien nach Überzeugung des Gerichts zudem unwahr gewesen. Damit lag eine erhebliche Pflichtverletzung vor. Besonders schwer wog für das Gericht, dass die Aussagen geeignet waren, den Ruf der betroffenen Führungskraft stark zu schädigen. Nach Ansicht des Gerichts war daher eine Abmahnung in diesem Fall nicht erforderlich. Die Pflichtverletzung sei so gravierend gewesen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden konnte - das Arbeitsverhältnis durfte beendet werden.

Hinweis: Auch im Arbeitsverhältnis darf Kritik geäußert werden. Werden aber bewusst falsche oder stark ehrverletzende Behauptungen aufgestellt, kann das ernsthafte Folgen haben, in schweren Fällen ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Warnung möglich.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Eine sogenannte Massenentlassung bezieht sich auf Kündigung einer bestimmten, nach Betriebsgröße gestaffelten Mitarbeiteranzahl innerhalb von 30 Kalendertagen. Eine Massenentlassung muss zwingend bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt werden. Was passiert, wenn dies unterbleibt und auch andere zwingende Erfordernisse für den vorgegebenen Ablauf nicht eingehalten werden, musste im Folgenden das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden.

In mehreren Fällen wurde Beschäftigten im Rahmen von Massenentlassungen gekündigt. In einem Unternehmen wurde die gesetzlich vorgeschriebene Anzeige bei der Agentur für Arbeit überhaupt nicht abgegeben. In einem anderen Fall erfolgte die Anzeige zwar, allerdings zu früh - nämlich, bevor die Verhandlungen mit dem Betriebsrat vollständig abgeschlossen waren. Die Gerichte der Vorinstanzen kamen zu unterschiedlichen Ergebnissen: Einmal wurde die Kündigung für unwirksam gehalten, im anderen Fall zunächst für wirksam.

Das BAG überprüfte beide Entscheidungen und kam zu einem klaren Ergebnis: In beiden Fällen waren die Kündigungen unwirksam. Im ersten Fall bestätigte das Gericht, dass ohne die vorgeschriebene Anzeige kein wirksames Kündigungsverfahren vorlag. Im zweiten Fall stellte das BAG klar, dass auch eine verfrühte Anzeige nicht genüge: Der Arbeitgeber hätte erst das sogenannte Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vollständig durchführen müssen, bevor er die Entlassungen meldete. Das Gericht bezog sich dabei auch auf Vorgaben des europäischen Rechts. Danach müssen Arbeitgeber bei Massenentlassungen bestimmte Verfahrensschritte genau einhalten. Werden diese Regeln nicht beachtet, können Kündigungen keinen Bestand haben. Damit machte das BAG deutlich, dass formale Fehler im Ablauf erhebliche Folgen haben können.

Hinweis: Bei Massenentlassungen müssen Arbeitgeber gesetzliche Verfahren streng einhalten. Besonders wichtig ist die richtige Reihenfolge der einzelnen Schritte, um die Wirksamkeit der Kündigungen nicht zu riskieren.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Es wirkt wie das Rennen von Hase und Igel, wenn es darum geht, immer größer werdenden Pkws ausreichend Platz einzuräumen. Kaum meint man, ein Größenproblem gelöst zu haben, kommt der Mensch daher und beweist das Gegenteil. Die Duplexgarage ist dafür ein gutes Beispiel. Denn selbst der Erfolg übereinander gestapelter Autos wird obsolet, wenn sich an Nutzungsvorgaben nicht gehalten wird. Die Folgen verhandelte hier das Landgericht Waldshut-Tiengen (LG).

Zwei Autofahrer teilten sich eine sogenannte Duplexgarage - eine eigentlich praktische, da platzsparende Angelegenheit. "Uneigentlich" hingegen kann selbst die beste Idee Probleme verursachen, beispielsweise wenn eines der beiden Fahrzeuge höher ist, als für diese Einrichtung zugelassen. So war es bei dem Fahrzeug des Nutzers der oberen Garage der Fall. Als der Nutzer der unteren Garage die Duplexgarage hochfuhr, um aus seinem Parkplatz auszufahren, wurde der obere Wagen aufgrund seiner Höhe an die Garagendecke gedrückt und schwer beschädigt. Der Geschädigte forderte daher vom "Untermieter" Schadensersatz. Zwar sei es richtig, dass sein Fahrzeug die laut Bedienungsanleitung zulässige Höhe überschreite. Aber genau deshalb habe er ja auch Schilder mit dem Hinweis angebracht, dass der Lift nur bis zu der vom Kläger eingezeichneten Markierung hochgefahren werden dürfe. Der andere Beteiligte machte da nicht mit und verweigerte die Zahlung. Er habe sich darauf verlassen, dass das obere Fahrzeug den Anforderungen der Bedienungsanleitung entspreche. Auf Schilder habe er nicht geachtet, diese seien auch aufgrund der Farbe und Ausgestaltung nicht auffällig genug gewesen.

Das LG wies die Klage ab. Es sei zwar richtig, dass der Beklagte durch sein Verhalten das Eigentum des anderen Autofahrers geschädigt hatte. Ein Verschulden oder einen Sorgfaltspflichtverstoß könne man aber dennoch nicht annehmen. Das Bedienen einer Duplexgarage stellt einen automatisierten Vorgang dar, bei dem sich der Anwender durchaus auf die Bedienungsanleitung verlassen dürfe. Das beziehe sich nicht allein auf die Maße des abgestellten Fahrzeugs, sondern auch auf die Bedienung selbst. Und eben jene Bedienung verlangte laut Anleitung ausdrücklich das volle Hochfahren, bei dem ein Zwischenstopp ebenso ausdrücklich untersagt war. Das Anbringen eigener Schilder ändert daran nichts, zudem diese Schilder auch noch in weißer Schrift auf hellgrauem Grund und sehr kleinformatig gestaltet waren - direkt neben der sehr auffälligen Bedienungsanleitung. Es sei daher nicht vorwerfbar, dass die Schilder übersehen wurden.

Hinweis: In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob der Nutzer der unteren Garage zumindest fahrlässig gehandelt habe, indem er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hatte. Dabei ist auf das erforderliche Maß an Umsicht und Sorgfalt besonnener und gewissenhafter Angehöriger des in Betracht kommenden Verkehrskreises abzustellen. Fahrlässigkeit setzt dabei insbesondere die Vorhersehbarkeit des schädigenden Erfolgs voraus, was hier nach Auffassung des LG nicht gegeben war.

(aus: Ausgabe 06/2026)

Wer meint, bei Erhalt eines Anhörungsbogens nach einem Verkehrsverstoß nur ahnungslos mit den Schultern zucken zu müssen und dann fein raus zu sein, der irrt. Denn dass auch Erstverstöße mit dem auf sich zugelassenen Fahrzeug selbst nach Verfahrenseinstellung Folgen haben können, zeigt dieser Fall des Verwaltungsgerichtshofs München (VGH).

Nach einer Autobahnfahrt mit grob verkehrswidrigem Verhalten, rücksichtslosem Überholen und mehrfacher Nötigung anderer durch Ausbremsen erstattete ein betroffener Autofahrer Anzeige. Über das Kennzeichen wurde der Fahrzeughalter ermittelt. Der bekam einen Anhörungsbogen mit der Aufforderung, den Fahrer zu benennen. Der Halter machte jedoch keine Angaben und verwies dabei auf sein Zeugnisverweigerungsrecht. Weitergehende Ermittlungen blieben erfolglos, so dass das Verfahren eingestellt werden musste. Nach Einstellung des Verfahrens erging gegen den Fahrzeughalter eine Fahrtenbuchauflage über zwölf Monate. Dagegen setzte sich der Halter zur Wehr. Zum einen betonte er das Zeugnisverweigerungsrecht, dessen Ausübung nicht zu Nachteilen führen dürfe. Zudem sei eine Dauer von zwölf Monaten nicht angemessen, da es sich um einen erstmaligen Verstoß gehandelt habe.

Der VGH gab jedoch der Behörde Recht. Bei einem solch schweren Verstoß sei es gerechtfertigt, auch nach einem Erstverstoß eine Fahrtenbuchauflage zu verhängen. Wer ein Zeugnisverweigerungsrecht habe, werde nicht zweimal privilegiert. Die Tatsache, dass Angehörige sich nicht gegenseitig belasten sollen, sei auf den konkreten Vorgang beschränkt. Dem sei durch die Einstellung des Strafverfahrens Rechnung getragen worden. Die Fahrtenbuchauflage richte sich hingegen darauf, zukünftige Verstöße ahnden zu können. Die Dauer von zwölf Monaten sei angesichts der schweren Verstöße gerechtfertigt.

Hinweis: Die Fahrtenbuchauflage soll zur vorbeugenden Abwehr von Gefahren die Sicherheit und Ordnung des Straßenverkehrs gewährleisten. Außerdem soll Fahrern des betreffenden Fahrzeugs zugleich vor Augen geführt werden, dass sie im Fall eines Verkehrsverstoßes damit rechnen müssen, als Täter ermittelt und mit Sanktionen belegt zu werden. Auch ein erst- oder einmaliger Verkehrsverstoß kann eine Fahrtenbuchauflage rechtfertigen, wenn er von erheblichem Gewicht ist.
 
 
 

(aus: Ausgabe 06/2026)